一、 项目部文化的基本要素

1、文化的释义：文化是人的特定的思想意识和行为习惯，以及行为习惯的结果（无论是物质的还是非物质）的集合。在特定环境（内部、外部）下的人有特定的文化，中国人有儒家文化、道家文化，西方人有美国文化、英国文化、天主教文化，一个文化区域影响下的人的思想意识和行为习惯是相似的。比如说，我们吃饭的第一反应一定是用筷子而不是用刀叉，而西方人的第一反应肯定使用刀叉而不是用筷子，有的地方的人他既不用刀叉，也不用筷子，他会用手，这就是文化的不同，文化没有好与坏，适合的就是最好的。

2、直营项目部的文化建设是围绕着加强和巩固直营项目部团队这一中心展开的，因为我们项目部的工作有几个特点：第一，工作量大，从上午五六点钟开始到晚上七八点钟，有时候可能还要做到下半夜；第二，工作内容没有固定的边界，我们项目部人少事多，有的工作根本无法指定谁来负责，只能是谁看到了谁负责；第三，对团队协作的要求较高，特别是施工线和商务线需要紧密的配合；没有高凝聚力、正能量、结果导向的团队文化，根本不可能有高效工作的项目部，更加不可能创造理性的效益。所以，根据直营项目部的工作特性，项目部的文化基本要素包括：

忠诚：也即是为了团队的共同利益不懈奋斗，自觉地维护团队的利益；忠诚不是对于某个人的，现在你对人忠诚不一定能把事做好，忠诚是指对于项目部的事业，项目部的事业是什么，就是在合同约定的时间内，按照质量和安全标准把工程完成交付给业主，而从公司的角度来看，还要增加一个避免成本浪费。从这些目标出发所做的事情，都是有意义的。

敬业：就是对自己的工作三个原则-高质、高效和落实。什么是高质，就是把上级交代的事情，按照项目部一贯的质量水平不折不扣地完成，什么是高效，就是按照要求的时间把要求的工作量完成，特别是我们项目部是时间要求非常高的单位，因为我们最大的约束是进度的约束，你今天的工作任务没有完成，可能会影响到其他同事的工作完成，进而影响整个项目部的工作完成。所以这个时间就不能拖拉。什么是落实，就是我做的事情是项目部可以用的，其他同事可以用的，而不是我只是做完了给你就好了。

积极：也即是主动做事的态度，相信大家都有岗位职责，可是岗位职责能包括所有的工作内容吗？不能，所以项目部的事是每个人的事，你如果看到家里的水龙头没关，肯定要去把他关上，我们都知道工程界有一句俗话，叫做“管生产必须管安全”，这就要求每个人都用积极的态度去解决所看到的问题，解决不了的问题可以上报，而不是看到了事不关己高高挂起；

负责：把本岗位要做的事情和上级布置的事情认真落实，做到“事事有回应”。团队的最重要的氛围是什么，就是互信。其他同事交给我们的事情，无论是否完成都要给他们一个回应；同样，我们交给其他同事的事情，无论他们完成了也会给我们一个回复。让我相信你能把我交付的事情完成，互信形成之后，团队的氛围也就出来了。

进取：即是追求把本职工作不断做得更专业、更高效的精神。我们项目部的学习能力是最需要加强的，现在年轻人看手机的时间太多，学习的时间太少，所以年轻人说自己没空学习，其实是没心思学习。我认识一个项目经理，他就感叹说，我们项目部对人最基本的要求，是把本职工作做好，你要做好本职工作靠什么？靠自己上进学习啊。我们年轻的时候追着老施工员问，晚上自己有空了就看图纸，但是现在年轻人条件好了，有空调、有电脑，他也不学习。这问题出在哪里？可能是确实我们项目部的施工员不仅工作条件好，家里条件也好，所以大家觉得不努力也没关系。但是最后一句话，这个时代还是需要勤奋努力认真的人，你要勤奋认真，以后的日子就过得跟同龄人相比更好一些，如果跟大众付出努力差不多，那么过的也就是大众水平的生活。

二、直营项目部的忠诚文化

我们项目部的忠诚文化，核心是引导大家忠于事，忠于团队只是口号，到底怎么样才算忠于团队？忠于事才是实打实干出来的。项目部各级管理干部要多关照年轻人做好事，教他们做事的方法，不要片面地只讲“忠诚”，难道对一个人绝对服从，事情就一定能做得很好吗？惟命是从的人有时候反而会坏了大事“杜聿明的故事”，讲句实在的话，我们做一份工作，追求的无非是一份合理的报酬，领导、同事和社会对我们的认可，以及我们的能力，所以没必要说“忠于企业”，大家能认同“忠于事业”这个观点就可以了。再退一步讲，事业是公司的，也是自己的，我们学到了本事谁也拿不走，最终本事就是我们吃饭的本钱，最怕的就是一个人上班却不好好做事，这样的人并不仅是不忠于事业，而是不忠于自己的未来。哪些点能够打动年轻人，我们就最好挑年轻人听得进的话去讲，年轻人对“洗脑”是比较抵触的，一旦他认为你在洗脑，那一段话基本上就白费了，如果单纯洗脑，只讲大道理，没有干货，那还不如不讲。

三、直营项目部的敬业文化

要敬业，不严格要求是不行的，允许小错，就会导致大错。

要敬业，不把主要心思放在工作上是不行的，项目部各级管理人员自己就要带头做好榜样，领导敬业，团队不一定敬业，但不敬业的人会少。有的企业总经理自己九点钟上班，让员工八点钟上班，你说员工会没有想法吗？我看到有的项目部工作氛围很好，项目部六点钟开始上班，领导五点半就到，领导自己很敬业，员工就没有偷懒的理由。

怎么样打造项目部的敬业文化呢？这就不是口头层面的事情了，我们要宣传敬业，就要把敬业的标准列出来，前面讲了，敬业的标准第一是高质、第二是高效、第三是落实，谁做的工作满足这三条标准，谁就可以称得上敬业。我觉得现在企业的晋升机制有点太死板了，岗位不一定要和薪酬挂钩，作为项目部制定政策就要灵活，因为人是活的嘛！对我们项目部认定的敬业的员工就应该予以肯定，公开表彰，有人说公开表彰会引起不必要的矛盾，那战争年代的战斗英雄都不用表彰了，仗让战斗英雄自己去打好了，为什么开完表彰会，战士都跟打了鸡血一样嗷嗷叫，公开表彰的意义是让人人都知道自己也有机会，都要争着做被表彰的那个人。只要公开表彰的机制是公平的，获得表彰的途径是透明的，我们就不怕质疑。

四、直营项目部的积极文化

项目部的积极，就是要求工作上积极承担任务，工作中以积极阳光的面貌面对同事和其他人员。积极是相对于消极而言的，消极是个什么状态，大家去看看有的政府机关办事窗口就知道了，就是一问三不知，除了本岗位的事情，其他事情一概不管，这样谁的感觉都不好。我们项目部要塑造的文化是，有困难、有任务，就是要迎难而上。

和公务员、事业机关相比，我们项目部没有这种条件，是靠自己的付出吃饭的，所以只能比别人更加积极一些，可能他吃的饭就比别人的好一些。人的一生是有限的，谁在有限的时间里做比较多的事，就能获取比较多的价值，最简单的例子，做项目的不能把自己的工作时间按年计算，要按项目计算，别人一辈子能做20个项目，30个亿，而我们一辈子能做25个项目，40个亿，那我们的收入肯定要比别人多，要是比人家做得还慢，人家做30个亿，我们只做了20个亿，或者15个亿，那就真的麻烦了。

要营造积极文化，就要打造志同道合的团队，积极文化不是说说的，最主要是看团队成员是不是按照文化在做事，我们管理者的任务是要在项目部这个积极的大团队框架下组成一个个积极的小团队。每一个小团队有态度积极，做事勤奋的核心骨干，用核心骨干去影响团队其他成员，项目部的团队就在不断优化组合中提升。当然，也有可能有的人他就不想积极，如果一个个体觉得团队的文化不适合他，他可能就会寻找其他人抱团，腐蚀团队的整体氛围，这样的情况一定要坚决地阻止。

但是，积极文化的前提是要有积极的保障，有的公司文化墙上贴着这样的毒鸡汤：诸葛亮从来不问刘备为什么我们的箭那么少，关羽从来不问刘备为什么我们的士兵那么少，张飞从来不问刘备兵临城下我们怎么办。军令上只写着：攻下城池！是，你是要攻下城池，但是你知不知道，诸葛亮是蜀汉的丞相，关羽张飞是蜀汉的五虎上将，三个人都是侯爵，都是一人之下万人之上的角色，何况现在的时代和三国时代已经不一样了，年轻人是要积极，但要让他们攻城，我们还得给他们备好资源弹药。要是他积极做事了但是没有得到鼓励和肯定，而是上级给他们打冷气，去指责他们因为积极而导致的错误，下次就不会再有积极的人了，很多领导不是不懂这样的道理，而是遇到了这样的事情他就把道理抛到脑后去了，希望领导遇到这样的事情多想想，缓一缓再决定是不是要批评。

五、直营项目部的负责文化

责任和能力是成正比的，有一句电影蜘蛛侠的经典台词叫做：“能力越大，责任越大”，其实这句话反过来说也对，你不承担责任，就不会成长，要是蜘蛛侠不承担保护城市对抗邪恶的责任，他可能就是一个有特异功能的人而已，永远称不上英雄。但是现在很多人就不想承担责任，因为责任担多了有风险，说不定哪天什么事情没做好，就被领导请吃蛋糕了，我相信“大胆去做，做错事不要紧，关键是不要重复错”，这句鼓励的话很多人都说过，如果下级跟上级之间形成了预期，那么勇于承担责任的人会越来越多。关键是第一我们要选择能够承担责任的人去承担对应的责任，不要让只能挑100斤的人去挑200斤的担子，到时候担子掉了他自己还弄伤了，没有必要，做错了事，第一个要反省的是领导自己，我们是不是用对了人。第二真正做到做错了不计较，不纠结，错误已经发生了，领导再去骂他，无非是大家心里都不痛快，对如何弥补损失没有任何帮助，越是心疼小头，最后失掉的是大头，就是一个人的负责任的心被抹杀了。

还有的人，不仅额外的责任不想承担，自己本职岗位的责任也不想承担，有的人心态就是工作我做了就好了，我的责任就是每天上班下班考勤打卡，我的工作结果才不管你能不能用，最后拿出来的成果错误百出，影响他人工作，这样的人就属于项目部需要警惕的对象了，因为你对他实际上已经没有预期，反而要每天去担心他的工作有没有做好，这样不仅没有解决问题，反而牵制精力的对象，如果谈了几次也没有改变，就应当尽快让他退出，否则会对其他同事起反作用。古代打仗为什么说“家有父母者出列，家有妻儿者出列，家中独子者出列、父子同在者子出列，兄弟同在者弟出列”就是怕战士有所牵挂不能全身心投入作战，从而影响整个部队的军心。

六、直营项目部的进取文化

说到进取文化的培养，这可能是项目管理团队最头疼的一个方面，进取两个字太抽象了。我们就把复杂事情简单做，先从营造项目部的学习氛围开始。学习什么？先学习各自专业领域的知识。相信我们项目部负责人年轻时一定是乐于学习的，否则也不可能成为今天的项目负责人，应该说，由项目部负责人带头组织学习的效果是最好的，但是现在项目负责人要管项目精力有限，可能不能亲自组织学习，那怎么办？前面不是说了培养积极、负责的工作文化吗？就由各个职能的负责人负责牵头组织学习，这个学习要作为固定的任务部署下去，比如一个月至少组织学习两次，其中可以一次是内部学习，一次是到其他项目部交流学习。学习的目的，不仅是学知识，而更重要的是让大家知道进步不仅是在学校里的，而是你进入职场以后还要一直进步。

既然学习了，就要测试学习成果，要不测试成果，人的学习就没那么积极，所以项目部还要定期组织考试，不管考试的形式如何，是笔试还是实际操作，都是促进专业能力的方法，因为项目部本身的工作安排就比较紧，所以测试的方法应当灵活而不拘一格。

学习了，测试了，就会分得出认真学习和不认真学习的同事，因为学习不同于工作，本来就不是强制的任务，所以我们对认真学习的同事要奖励，要是考试成绩不理想的就不要罚款了，但结果可以公示，让大家了解差距。

对进取心比较强，勇于担当的同事，这都是值得培养的好苗子，一个人的成就高不高，不在于他读了多少书，学习了多少知识，而在于他对事的态度如何，我们一旦发现，对这类人要多给机会，他们承担的事情多了，项目部负责人忙不过来的事情就有人承担了。项目部这个平台，下面支撑的柱子越多，平台越稳固，只有一根或者几根柱子支撑的平台肯定是不稳固的。

大家不要觉得，文化只是概念，是非常虚的东西，好的项目部团队文化就等于经济效益，大家去看看文化塑造成功的项目部，整个工作氛围和别的项目部就不一样。我们这里总结了项目部文化的五个要素：忠诚、敬业、积极、负责、进取，当然，这可能不是优秀文化的全部，甚至只是其中很小的一部分。还是回到开头的那句话，文化没有定式，合适的就是最好的，从事项目管理多年的大家比我更有经验和心得，今天和大家分享的只是一些系统的想法，其最终的目标是希望大家能和项目部全体成员一起不断丰富和建设特色鲜明的项目部文化，并且把这种文化跨越项目一直传承下去。